El diseño organizativo es un proceso directivo a través del que, con la participación de los Directivos, se genera o modifica la estructura formal de la organización (sus dependencias, sus relaciones, etc.) con objeto de facilitar la consecución de los objetivos establecidos de una manera eficaz y eficiente, en un entorno concreto.

Este proceso debe basarse siempre en la estrategia que desea seguir la organización y en su modelo de negocio, así como en los procesos que lo desarrollan. Y tiene fuertes repercusiones, tanto sobre las Unidades Organizativas de la estructura, o los procesos, como en la definición de las responsabilidades y tareas de los puestos de trabajo de la organización.

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Un cambio de cultura es, probablemente, uno de los procesos más complejos y estresantes a los que se puede enfrentar una organización y sus líderes. 

Este proceso es mucho más complejo si se aborda sin una visión clara de la situación de partida de la organización en cuanto al estado de sus sistemas, los comportamientos de sus empleados, los sistemas y herramientas de recompensa y reconocimiento, o su orientación estratégica.

Le proponemos un ejercicio simple pero extremadamente clarificador: Primero evaluemos la situación en la que se encuentra la organización desde el punto de vista cultural.

¿Qué premia?

¿Cuáles son los comportamientos que se priman en la organización?

¿Qué rastos caracterizan la gestión de personas?

¿Hacia dónde orientan sus sistemas de gestión?

¿Cómo es su estructura y cómo son las relaciones internas?                                      

A partir de esta visión, identifiquemos el punto de llegada más inmediato. ¿Cómo queremos que sea la organización?

Una vez cubiertos estos dos puntos, podremos marcar los planes específicos a través de los cuáles recorreremos el camino del cambio a lo largo del tiempo. 

Habremos comenzado a andar nuestro camino del cambio de cultura.

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El análisis de procesos es una sistemática de evaluación de las diferentes actividades que conforman un proceso (productivo, de soporte, etc.); de las herramientas, maquinarias, elementos productivos, etc. que se utilizan en el mismo; de los resultados principales y parciales que se obtienen; y de los puestos de trabajo que los ejecutan, con objeto de identificar la aportación de valor de cada uno de esos elementos; ordenarlos de manera integrada; y maximizar los resultados de la organización a través de la reducción de las diferentes ineficiencias (muda) que pueden existir en la organización.

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Son dos potentes herramientas de gestión que aportan multitud de resultados y que permiten a la organización obtener una definición formal, clara y precisa de qué se hace, quién lo hace y cómo lo hace; así como una ordenación de la importancia organizativa de los puestos sobre la base de la importancia de su contribución a los resultados de la organización.

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La planificación de plantillas es un proceso que pretende anticipar los requerimientos cuantitativos y cualitativos de personas dentro de una organización en función de las necesidades que esta vaya a tener en el futuro.

La planificación de efectivos no solo se limita a una determinación numérica de la cantidad necesaria de personas para conseguir los niveles de actividad deseados, sino que se extiende sobre los perfiles con que deben contar esas personas.

La gestión de los posibles excedentes es otro capítulo importante en este tipo de trabajos.